Quando a escolha é boa, mas o contexto está errado
Recentemente, uma discussão ganhou força: a apresentação do uniforme da seleção brasileira desenvolvido pela Nike.
Às vésperas da Copa do Mundo, não tem um brasileiro que não tenha escutado o slogan “Vai Brasa”.
A polêmica não foi pela qualidade técnica da marca ou da designer, e sim pelos argumentos utilizados para conectar o produto ao universo do futebol.
A Nike apostou em uma pesquisa rasa, focada nas redes sociais e em locais onde o verdadeiro torcedor não está. O resultado foi um uniforme com elementos desconectados, que não representam o verdadeiro perfil do consumidor: o brasileiro apaixonado por futebol.
Criar para a seleção brasileira — a única seleção pentacampeã — e em tempo de Copa do Mundo, não é apenas um exercício de design. Envolve pesquisa, imersão, entendimento de cultura, simbologia, expectativa do público e o peso de uma identidade que vai muito além da estética: a representação de uma nação. Quando essa leitura não acontece com profundidade, o resultado gera ruído e desconexão, mesmo quando o trabalho, tecnicamente, é bom.
O mesmo acontece dentro das operações de saúde
Em hospitais e clínicas, esse tipo de desalinhamento é mais comum do que parece.
Não porque as pessoas não sejam capacitadas. Mas porque, muitas vezes, são colocadas em contextos onde:
- não dominam a dinâmica da operação
- não compreendem a pressão do ambiente
- não estão alinhadas à cultura da instituição
- não foram preparadas corretamente para as situações
Competência técnica não resolve tudo
Um profissional pode ser excelente no que faz. Mas, se não entende o ambiente onde está inserido ou a cultura da empresa, tende a tomar decisões desalinhadas com as expectativas, gera retrabalho e aumenta o tempo de resposta. Na prática, esse fator é muito difícil de ser identificado.
Delegar para a pessoa errada — mesmo que ela seja boa — pode não ter o resultado esperado, porque a execução não depende só de habilidade. Depende de contexto!
O papel da gestão de pessoas nesse cenário
Estruturar uma operação eficiente passa, inevitavelmente, por estruturar bem as pessoas. Isso envolve:
- critérios mais precisos de recrutamento
- clareza na definição de funções
- desenvolvimento contínuo
- decisões conscientes na delegação
Mas como parte direta da estratégia da operação. É nesse ponto que a gestão de pessoas deixa de ser suporte e passa a ser parte da operação.